هر کس تخلف شرکت های بورسی را گزارش دهد پاداش می‌گیرد
رئیس اداره دیده بان سلامت بازار سرمایه اعلام کرد: این دو پرونده که حکم آن را کمیته رسیدگی به تخلفات سازمان بورس صادر کرده، مربوط به گزارش تخلف مردم در سال ۱۳۹۹ بوده که پس از طی روند حقوقی و تجدید نظر، منجر به ۲ رای قطعی برای ۲ ناشر شده است.
سعید ابراهیمی در مصاحبه اختصاصی با خبرنگار بورس خبرگزاری صداوسیما گفت: در سال ۱۴۰۰ نیز ۱۶۷۲ گزارش سوت زنی از تخلفات ناشران، بازار، نهاد‌های مالی و فضای مجازی به سامانه دیده بان سلامت واصل شده که همه آنها بررسی شده و سایت‌های ارائه دهنده پاداش از این تعداد ۳۸۳ مورد حائز شرایط ناهنجاری بود.
وی افزود: پس از کارشناسی‌های متعدد و راستی آزمایی بر روی این گزارشات، تکمیل مستندات و مصاحبه با مطلعین و نامه نگاری‌های متعدد، در نهایت، ۳۱ گزارش در سال ۱۴۰۰ به معاونت حقوقی ارسال شده است.ابراهیمی با تاکید بر حفظ محرمانگی هویت گزارشگران ناهنجاری گفت: بر اساس تصمیم هیئت مدیره سازمان بورس و اوراق بهادار به دو گزارشگر ناهنجاری به ترتیب مبلغ ۶۱۰ میلیون ریال و ۳۰۰ میلیون ریال به عنوان پاداش اعطا میگردد. وی ادامه داد: براساس دستورالعمل حمایت و تشویق گزارشگران ناهنجاری در بازار سرمایه، بین ۱۰ تا ۳۰ درصد از مجموع مبلغ جریمه نقدی موضوع رأی یا آرای قطعی، به عنوان پاداش شخص یا اشخاص گزارشگر واجد شرایط تعیین میشود. رئیس اداره دیده بان سلامت بازار سرمایه توضیح داد: گزارش‌های متعددی در حوزه‌های بازار، ناشران، نهاد‌های مالی و فضای مجازی به اداره دیده‌بان سلامت واصل شده که همه آنها به دقت مورد بررسی کامل قرارگرفته و اقدامات نظارتی لازم صورت پذیرفته است.ابراهیمی افزود: در خصوص گزارش‌هایی که حائز شرایط ناهنجاری بوده اقدامات نظارتی شامل ارائه تذکرات، موارد اصلاحی، شفاف سازی و آگاهی بخشی به فعالان صورت پذیرفته و در نهایت، گزارش‌هایی که دارای وصف مجرمانه یا متخلفانه بوده به مرجع رسیدگی به تخلفات ارسال شده است.وی با بیان اینکه تخلفات این ۲ ناشر با استفاده از گزارش واصله توسط گزارشگر ناهنجاری کشف گردیده است، گفت: عدم افشای فوری اطلاعات، معامله اوراق بهادار بدون رعایت مقررات قانونی و تشریفات بازار سرمایه، ارائه اطلاعات خلاف واقع به سازمان بورس و عدم رعایت ماده ۴۲ قانون بازار از جمله موارد تخلفاتی بوده که این دو ناشر اقدام به انجام آن نموده بودند.رئیس اداره دیده بان سلامت بازار سرمایه توضیح داد: در مورد یکی از پرونده‌ها بیش از ۱۲۰ نفر ساعت کار کارشناسی انجام شده و بیش از ۱۰۰ صفحه گزارش تخلف به همراه مستندات تهیه شده است و در پرونده دوم بیش از ۲۵۲ نفر ساعت کار کارشناسی صورت پذیرفته که بالغ بر ۸۰ صفحه گزارش تخلف به همراه مستندات جمع آوری و به مرجع رسیدگی تخلفات این سازمان ارسال شده است.سازمان بورس مطابق مقررات در راستای حمایت حقوقی از گزارشگران ناهنجاری در صورت نیاز آنها، پرداخت هزینه‌های پیگیری فرآیند‌های حقوقی و اداری از جمله هزینه وکالت و مشاوره را در دستور کار خود قرار داده و جزو اولین سازمان‌هایی است که در حوزه کشف تخلفات اقدام به ارائه پاداش به گزارشگران ناهنجاری نموده است. همچنین لازم به ذکر است به منظور ارتقا و حفظ شفافیت اطلاعاتی و معاملاتی در بازار سرمایه و به منظور پیشگیری و کشف تخلفات، سازمان بورس و اوراق بهادار توسعه سامانه دیده‌بان سلامت بازار سرمایه (سوت زن) را در دستور کار قرار داد و گزارشگران می‌توانند با مراجعه به آدرس dideban.seo.ir گزارش خود را ثبت کنند.رئیس دستگاه قضا پیش‌تر در حمایت از سوت زنان تاکید کرده بود: استفاده از ظرفیت‌های مردمی در مبارزه با فساد نشان دهنده رویکرد قوه قضاییه در حمایت از سوت زنی در مبارزه با فساد است.
ارزیابی سواد حرکتی
طرح ارزیابی سواد حرکتی دانش آموزان برنامه ای است که در جهت توسعه و سنجش میزان سلامتی دانش آموزان در سامانه ثبت نام پادا انجام می شود. سوالات فرم پرسشنامه ورزش سواد حرکتی مربوط به عادات غذایی، میزان فعالیت بدنی و ساعت خواب دانش آموزان است که توسط خودشان تکمیل می شود.
برای مشاوره ارزیابی سواد حرکتی
برای مشاوره ارزیابی سواد حرکتی
یکی از نیازهای دانش آموزان که آموزش و پرورش وظیفه رسیدگی به آن را دارد، ایجاد سلامت جسمانی و روانی در فراگیران است. در واقع آموزش و پرورش از طریق اطلاع از نیازهای دانش آموزان می تواند فضایی ایمن برای پرورش سطح سلامت آن ها فراهم نمایند. جمع آوری اطلاعات لازم در این خصوص فرآیندی زمانبر است، اما آموزش و پرورش از طریق راه اندازی بخش ارزیابی سواد حرکتی در سامانه پادا شروع به جمع آوری این اطلاعات کرده است.
بنابراین تمامی دانش آموزان می توانند با در دست داشتن کد دانش آموزی خود وارد سایت pada.medu.ir شده و از طریق ورود به سامانه ارزیابی سواد حرکتی به تکمیل فرم مربوطه بپردازند. برای آشنایی با چگونگی تکمیل این فرم در ادامه به بررسی نحوه تکمیل فرم سنجش سواد حرکتی دانش آموزان در سایت پادا می پردازیم.
نحوه ورود به سامانه ارزیابی سواد حرکتی
وزارت آموزش و پرورش با هدف سنجش و شناسایی وضعیت سواد حرکتی دانش آموزان و افزایش سرانه فعالیت بدنی آن ها اقدام به راه اندازی طرحی در جهت ارزیابی سطح سلامت دانش آموزان کرده است. در این طرح دانش آموزان می بایست به سایت پادا مراجعه کرده و از طریق ورود به بخش ارزیابی سواد حرکتی به سوالات فرم پرسشنامه ورزش این بخش پاسخ دهند.
پیش از ایجاد طرح ارزیابی سطح سواد حرکتی در سایت پادا، سامانه همگام در جهت سنجش میزان سلامت روانی دانش آموزان، آزمون های مشاوره ای همگام را برگزار می کرد. در کنار این سامانه، سایت پادا نیز برای ارزیابی سطح سواد حرکتی دانش آموزان بخشی را طراحی کرده تا به بررسی موضوع تربیت بدنی و ساعاتی که دانش آموزان به ورزش کردن اختصاص می دهند بپردازد.
برای دسترسی راحت تر دانش آموزان و اولیا، لینک ورود مستقیم به سامانه ارزیابی سواد حرکتی پادا در بخش زیر ارائه شده و مراحل ورود به این سامانه توضیح داده شده است. دانش آموزان امکان ورود به این سایت را با استفاده از کد دانش آموزی خود خواهند داشت.
ابتدا به سایت پادا به نشانی pada.medu.ir مراجعه کرده و مانند راهنمای تصویری زیر به انتخاب گزینه سواد حرکتی بپردازید.
حال کد دانش آموزی را وارد کرده و گزینه ورود به سایت را بزنید. پس از ورود می توانید فرم سوالات ارزیابی سواد حرکتی دانش آموزان را دریافت نمایید.
برای ورود مستقیم به سایت ارزیابی سواد حرکتی کلیک کنید
همانطور که گفته شد، بخش ارزیابی سطح سواد حرکتی دانش آموزان در سایت پادا قرار دارد. برای مشاهده نحوه ورود به پادا و استفاده از سایر امکانات این سامانه می توانید به مطالعه مقاله زیر بپردازید.
بیشتر بخوانید: پادا
سوالات ارزیابی سواد حرکتی
همانطور که توضیح داده شد، وزارت آموزش و پرورش برای اطلاع از میزان فعالیت های بدنی دانش آموزان و سطح سلامت جسمانی آن ها در کنار آزمون سلامت روان سایت همگام اقدام به ارائه فرمی در سامانه سواد حرکتی پادا نموده است. در این فرم یک سری سوالات از قبیل تعداد ساعات انجام فعالیت های بدنی، قد و وزن دانش آموزان، ساعت خواب و بیداری آن ها و سایر فعالیت هایی که ممکن است دانش آموزان در 24 ساعت انجام دهند پرسیده می شود.
ورود به سامانه ارزیابی سواد حرکتی دانش آموزان نیاز به کد دانش آموزی دارد. این کد را دانش آموزانی دریافت می کنند که مدیر مدرسه، اسامی آن ها را در سامانه سیدا ثبت نموده باشد. بنابراین برای دریافت کد به مدیر مدرسه خود مراجعه نمایید.
مهم ترین سوالات فرم پرسشنامه ورزش که برای سنجش سطح سواد حرکتی دانش آموزان پرسیده می شود در جدول زیر گردآوری شده است. سوالات در دو بخش عمومی و اختصاصی دسته بندی شده و دانش آموزان می توانند پیش از ورود به سامانه، ابتدا این اطلاعات را مطالعه نمایند.
| سوالات عمومی ارزیابی سواد حرکتی |
| نام و نام خانوادگی دانش آموزان |
| روز، ماه و سال تولد |
| مقطع تحصیلی / نام مدرسه |
| شهر / استان / منطقه |
| قد و وزن دانش آموز |
در ادامه لیست سوالات تخصصی پرسشنامه ارزیابی سواد حرکتی دانش آموزان ارائه شده است. اغلب این پرسش ها نشان دهنده شدت فعالیت های بدنی دانش آموز در طول یک روز و یک هفته را نشان می دهد.
| سوالات تخصصی ارزیابی سواد حرکتی |
| در 7 روز گذشته چند روز فعالیت «شدید» بدنی داشته اید؟ |
| در 7 روز گذشته چند روز فعالیت «متوسط» بدنی داشته اید؟ |
| در 7 روز گذشته چند روز حداقل 10 دقیقه بطور مداوم راه رفته اید؟ |
| بطور میانگین چه مدت بی تحرک بوده اید؟ |
| دانش آموز شب ها چه ساعتی می خوابد؟ |
| و . |
از دیگر سامانه هایی که به دریافت اطلاعات سلامت دانش آموزان می پردازد، سامانه پاس می باشد که در حال راه اندازی است. همچنین در سامانه دانش آموزی همگام نیز می توان انواع آزمون های مشاوره ای را دریافت کرد و در صورت نیاز به مشاور مراجعه نمود. برای دسترسی به سایت همگام می توانید از طریق لینک موجود در متن مقاله زیر اقدام نمایید.
بیشتر بخوانید: همگام
کارشناسان سامانه مشاوره هیوا آماده اند تا اطلاعات لازم در خصوص نحوه دسترسی به سایت ارزیابی سواد حرکتی دانش آموزان را ارائه و آن ها را از طریق سیستم مشاوره تحصیلی تلفنی هیوا راهنمایی نمایند. همچنین از طریق عضویت در کانال تلگرامی و یا اینستاگرامی هیوا می توانید آخرین اخبار مرتبط با حوزه مدارس را دریافت کنید.
در ادامه بخوانید: ثبت نام مدارس ورزش
سوالات متداول
1- ✔️ منظور از ارزیابی سواد حرکتی دانش آموزان چیست ؟
✔️ ارزیابی سواد حرکتی طرحی است که در جهت اطلاع از میزان فعالیت های بدنی دانش آموزان از طریق سایت پادا ارائه شده است. برای مطالعه جزئیات به متن مقاله مراجعه نمایید.
2- ✔️ سوالات فرم ارزیابی سواد حرکتی چیست ؟
✔️ در فرم ارزیابی سواد حرکتی سوالاتی از قبیل قد و وزن، میزان فعالیت های بدنی و ساعت خواب دانش آموز پرسیده می شود.
3- ✔️ نحوه ورود به سایت ارزیابی سواد حرکتی چگونه است ؟
✔️ ورود به سامانه سنجش سواد حرکتی دانش آموزان از طریق سایت پادا انجام می شود. لینک ورود مستقیم به این سامانه در متن مقاله قرار دارد.
مدل های جبران خدمات ذینفعان
در خصوص پیشنهادات کمی ، پاداش میتواند بصورت درصدی از سود حاصله و یا صرفه جویی یک ساله پیشنهاد لحاظ شود که این درصد در ابتدای هر سال با پیشنهاد کمیته نظام پیشنهادات و تصویب هیات مدیره تصویب و اعلام میگردد . برای پیشنهادات کیفی ، با توجه به ضوابط موثر در ارزیابی و کسب امتیاز نهایی پیشنهاد ؛ پاداش متعلقه از اعمال ضریب ریالی در امتیاز نهایی بدست می آید .
پاداش غیرنقدی پیشنهادها
- 1- تقدیر در مجامع عمومی و گرد همائیها
- 2- اعمال تشویق های كتبی یا درج در نشریه سازمان
- 3- پیش بینی امتیاز ارتقا یا تمدید پایه
- 4- برخورداری از امکانات رفاهی خارج از نوبت
- 5- معرفی به عنوان كاركنان و اعضا برتر یا نمونه
- 6- اعزام سفرهای داخلی و خارجی
- 7- ایجاد فرصت های مطالعاتی و آموزشی
- 8- ارتقاء شغل و یا افزایش حقوق و مزایا
- 9- مرخصی تشویقی
- 10- هدیه به كاركنان و خانواده آنها
پاداش پیشنهاددهنده
پاداش پیشنهاد دهنده مطابق با ساختار وسیاست های هر سازمان در دستورالعمل (آیین نامه) تدوین محاسبه و پرداخت می شود به عنوان مثال: مدل تعیین امتیاز پیشنهاد بر اساس حاصل ضرب چهار پارامتر مندرج زیر: امتیاز = * D A * B * C A: جمع شاخص های ارزیابی پیشنهاد B: ضریب خلاقیت C: ضریب حجم کار D: ضریب تداوم
نحوه تقسیط پاداش :
با توجه به شرایط بودجه بندی و حصول اطمینان از اجرای پیشنهاد ، می توان درصدی از مبلغ تعیین شده بلافاصله پس از پذیرش و تایید پیشنهاد به عنوان پاداش اولیه پرداخت شود که معمولا به میزان 40% خواهد بود و 60%مبلغ مابقی آن پس از اجرای پیشنهاد و کسب نتایج حاصل از اجرا و تعیین مبلغ صرفه جویی نهایی آن قابل پرداخت می باشد .
پاداش دبیران
به منظور ایجاد انگیزه و تقدیر از اعضای کارگروه تخصصی ، کمیته نظام پیشنهادها و دبیر کمیته نیز طبق شرایط و فرمول تعیین شده در آیین نامه سازمان، پاداشی در نظر گرفته می شود که مدل های مختلف مانند مدت زمان بررسی ،تعداد پیشنهادهای بررسی شده،حضور و غیاب دبیران وتعداد جلسات و… محاسبه و پرداخت می گردد.
پاداش کارشناسان
پاداش کارشناسان به این صورت می باشد که کمیته نظام پیشنهادات عملکرد كمیته های کارشناسی و كارشناسان ارزیاب را مورد ارزیابی قرار سایت‌های ارائه دهنده پاداش داده و در صورت انجام وظایف كارشناسی مانند امتیاز ارزیابی عملکرد کارشناس ،تعداد پیشنهادهای کارشناسی شده ، مدت زمان کارشناسی پیشنهاد و…پاداش مناسبی بر اساس مصوبات کمیته نظام پیشنهادات برای آنان در نظر می گیرند.
پاداش مجریان
پاداش مجری نیز طبق شرایط و فرمول تعیین شده در آیین نامه سازمان مانند مدت زمان اجرا، ارزیابی عملکرد مجری ،درصدی از پاداش پیشنهاد و… محاسبه وتایید و تصویب و در نهایت پرداخت می گردد.
مدل جبران خدمات بر اساس کسب امتیاز در باشگاه اعضاء
علاوه بر پاداش های ذکر شده، مدل دیگری از جبران خدمات نیز وجود دارد، به نام مدل امتیازی در باشگاه اعضا نظام پیشنهادها که شامل سناریوی کسب امتیازاتی است که نقش و فعالیت هر یک از ارکان و اجزای نظام پیشنهادها را ترسیم نموده و با اعمال امتیاز و ضریب مشخص ،ارزش عملکرد هر شخص را به صورت امتیاز مختص به ایشان در کارنامه امتیازها منعکس می نماید.امتیازهای کسب شده هر شخص معیار اعطای جوایز وتقدیر از فعالیت های ایشان می باشد.در این روش فرد می تواند با توجه به امتیاز کسب شده خود از جوایز معرفی شده در سبد جوایز بهرمند گردد
ساختار نظام پیشنهادها یک سیستم پویایی است که می بایست با شرایط و فرهنگ سازمانی هر مجموعه طراحی گردد و در ادامه با بازنگری و ایجاد نوآوری بتوان کارائی و اثر بخشی، این نظام را توسعه بخشید تا اهداف و آرمانهای تدوین شده سازمانی تحقق گردد. به همین منظور یکی از ابزارهای مفید و کارآمد در سازمان هایی با قدمت طولانی در این حوزه که درخواست تغییر در روشهای سنتی و قدیمی دارند، همین مدل جبران خدمات است که بر اساس آن می توان از طریق کسب امتیاز در باشگاه اعضا پاداش افراد را محاسبه و پرداخت نمود.
در این مدل بنا بر شرایط سازمانی دوره های کسب امتیاز مشخص می شود که شاخص ها و سنجه های کسب امتیاز به ازاء این دوره ها می تواند متفاوت تعیین گردد. از جمله این شاخص ها که موجب کسب امتیاز برای ذینفعان می گردد می توان از شاخص امتیاز ثبت پیشنهاد، امتیاز پیشنهاد گروهی، امتیاز پیشنهاد تصویب شده، امتیاز پیشنهاد اجراشده و… را نام برد. با انجام عملیات تعیین شده و با محقق شدن شرایط هر شاخص ، امتیاز مربوطه برای هر فرد منظور می گردد. افراد نسبت به فعالیت های انجام شده و عملکردشان به جزئیات و مجموع امتیازهای کسب شده خود آگاهی کامل خواهند داشت و در هر زمان که تشخیص دهند می توانند از هدایای نقدی وغیر نقدی بهره مند گردند. ازجمله این هدایا می توان به انواع کتاب های نفیس، سبد های کالایی، ارتقا پست ، سفر ، تقدیرنامه و… اشاره کرد. این امر موجب می گردد میزان دلگرمی، تشویق و وفاداری در کارکنان تقویت شده و انگیزه بیشتری برای فعالیت در نظام پیشنهادهای سازمان داشته باشند. همچنین فرد این اماکن را خواهد داشت که در صورت لزوم امتیازهای کسب شده را حفظ نموده و در زمان مناسب از هدایای مطلوب تر برخوردار گردد.
از اینکه با امتیاز دادن به بهبود مطالب کمک میکنید ممنونیم
میانگین امتیازات 4 / 5. تعداد 3
هنوز کسی امتیازی به این مقاله نداده، اولین امتیاز را شما بدهید به این مطلب!
مدل های جبران خدمات ذینفعان
در خصوص پیشنهادات کمی ، پاداش میتواند بصورت درصدی از سود حاصله و یا صرفه جویی یک ساله پیشنهاد لحاظ شود که این درصد در ابتدای هر سال با پیشنهاد کمیته نظام پیشنهادات و تصویب هیات مدیره تصویب و اعلام میگردد . برای پیشنهادات کیفی ، با توجه به ضوابط موثر در ارزیابی و کسب امتیاز نهایی پیشنهاد ؛ پاداش متعلقه از اعمال ضریب ریالی در امتیاز نهایی بدست می آید .
پاداش غیرنقدی پیشنهادها
- 1- تقدیر در مجامع عمومی و گرد همائیها
- 2- اعمال تشویق های كتبی یا درج در نشریه سازمان
- 3- پیش بینی امتیاز ارتقا یا تمدید پایه
- 4- برخورداری از امکانات رفاهی خارج از نوبت
- 5- معرفی به عنوان كاركنان و اعضا برتر یا نمونه
- 6- اعزام سفرهای داخلی و خارجی
- 7- ایجاد فرصت های مطالعاتی و آموزشی
- 8- ارتقاء شغل و یا افزایش حقوق و مزایا
- 9- مرخصی تشویقی
- 10- هدیه به كاركنان و خانواده آنها
پاداش پیشنهاددهنده
پاداش پیشنهاد دهنده مطابق با ساختار وسیاست های هر سازمان در دستورالعمل (آیین نامه) تدوین محاسبه و پرداخت می شود به عنوان مثال: مدل تعیین امتیاز پیشنهاد بر اساس حاصل ضرب چهار پارامتر مندرج زیر: امتیاز = * D A * B * C A: جمع شاخص های ارزیابی پیشنهاد B: ضریب خلاقیت C: ضریب حجم کار D: ضریب تداوم
نحوه تقسیط پاداش :
با توجه به شرایط بودجه بندی و حصول اطمینان از اجرای پیشنهاد ، می توان درصدی از مبلغ تعیین شده بلافاصله پس از پذیرش و تایید پیشنهاد به عنوان پاداش اولیه پرداخت شود که معمولا به میزان 40% خواهد بود و 60%مبلغ مابقی آن پس از اجرای پیشنهاد و کسب نتایج حاصل از اجرا و تعیین مبلغ صرفه جویی نهایی آن قابل پرداخت می باشد .
پاداش دبیران
به منظور ایجاد انگیزه و تقدیر از اعضای کارگروه تخصصی ، کمیته نظام پیشنهادها و دبیر کمیته نیز طبق شرایط و فرمول تعیین شده در آیین نامه سازمان، پاداشی در نظر گرفته می شود که مدل های مختلف مانند مدت زمان بررسی ،تعداد پیشنهادهای بررسی شده،حضور و غیاب دبیران وتعداد جلسات و… محاسبه و پرداخت می گردد.
پاداش کارشناسان
پاداش کارشناسان به این صورت می باشد که کمیته نظام پیشنهادات عملکرد كمیته های کارشناسی و كارشناسان ارزیاب را مورد ارزیابی قرار داده و در صورت انجام وظایف كارشناسی مانند امتیاز ارزیابی عملکرد کارشناس ،تعداد پیشنهادهای کارشناسی شده ، مدت زمان کارشناسی پیشنهاد و…پاداش مناسبی بر اساس مصوبات کمیته نظام پیشنهادات برای آنان در نظر می گیرند.
پاداش مجریان
پاداش مجری نیز طبق شرایط و فرمول سایت‌های ارائه دهنده پاداش تعیین شده در آیین نامه سازمان مانند مدت زمان اجرا، ارزیابی عملکرد مجری ،درصدی از پاداش پیشنهاد و… محاسبه وتایید و تصویب و در نهایت پرداخت می گردد.
مدل جبران خدمات بر اساس کسب امتیاز در باشگاه اعضاء
علاوه بر پاداش های ذکر شده، مدل دیگری از جبران خدمات نیز وجود دارد، به نام مدل امتیازی در باشگاه اعضا نظام پیشنهادها که شامل سناریوی کسب امتیازاتی است که نقش و فعالیت هر یک از ارکان و اجزای نظام پیشنهادها را ترسیم نموده و با اعمال امتیاز و ضریب مشخص ،ارزش عملکرد هر شخص را به صورت امتیاز مختص به ایشان در کارنامه امتیازها منعکس می نماید.امتیازهای کسب شده هر شخص معیار اعطای جوایز وتقدیر از فعالیت های ایشان می باشد.در این روش فرد می تواند با توجه به امتیاز کسب شده خود از جوایز معرفی شده در سبد جوایز بهرمند گردد
ساختار نظام پیشنهادها یک سیستم پویایی است که می بایست با شرایط و فرهنگ سازمانی هر مجموعه طراحی گردد و در ادامه با بازنگری و ایجاد نوآوری بتوان کارائی و اثر بخشی، این نظام را توسعه بخشید تا اهداف و آرمانهای تدوین شده سازمانی تحقق گردد. به همین منظور یکی از ابزارهای مفید و کارآمد در سازمان هایی با قدمت طولانی در این حوزه که درخواست تغییر در روشهای سنتی و قدیمی دارند، همین مدل جبران خدمات است که بر اساس آن می توان از طریق کسب امتیاز در باشگاه اعضا پاداش افراد را محاسبه و پرداخت نمود.
در این مدل بنا بر شرایط سازمانی دوره های کسب امتیاز مشخص می شود که شاخص ها و سنجه های کسب امتیاز به ازاء این دوره ها می تواند متفاوت تعیین گردد. از جمله این شاخص ها که موجب کسب امتیاز برای ذینفعان می گردد می توان از شاخص امتیاز ثبت پیشنهاد، امتیاز پیشنهاد گروهی، امتیاز پیشنهاد تصویب شده، امتیاز پیشنهاد اجراشده و… را نام برد. با انجام عملیات تعیین شده و با محقق شدن شرایط هر شاخص ، امتیاز مربوطه برای هر فرد منظور می گردد. افراد نسبت به فعالیت های انجام شده و عملکردشان به جزئیات و مجموع امتیازهای کسب شده خود آگاهی کامل خواهند داشت و در هر زمان که تشخیص دهند می توانند از هدایای نقدی وغیر نقدی بهره مند گردند. ازجمله این هدایا می توان به انواع کتاب های نفیس، سبد های کالایی، ارتقا پست ، سفر ، تقدیرنامه و… اشاره کرد. این امر موجب می گردد میزان دلگرمی، تشویق و وفاداری در کارکنان تقویت شده و انگیزه بیشتری برای فعالیت در نظام پیشنهادهای سازمان داشته باشند. همچنین فرد این اماکن را خواهد داشت که در صورت لزوم امتیازهای کسب شده را حفظ نموده و در زمان مناسب از هدایای مطلوب تر برخوردار گردد.
از اینکه با امتیاز دادن به بهبود مطالب کمک میکنید ممنونیم
میانگین امتیازات 4 / 5. تعداد 3
هنوز کسی امتیازی به این مقاله نداده، اولین امتیاز را شما بدهید به این مطلب!
سیستم پاداش بدون OKR ها
برنامه ریزی برای نحوه پاداش دادن شما به عنوان یک سازمان نشان دهنده اهمیت شما برای مهمترین دارایی خود افراد شما است. بنابراین چگونه این کار را به روش صحیح انجام می دهید؟ چگونه می توان یک سیستم پاداش ایجاد کرد که بهترین ها را به خود جذب کند ، درخشان ترین حالت را حفظ کند و انگیزه نیروی کار شما را فراهم کند؟
1. تحقیق خود را انجام دهید و با یک حقوق مناسب شروع کنید
بازاری که در آن فعالیت می کنید را بررسی کنید. دریابید رقبای مستقیم شما چه حقوق و دستمزدی پرداخت می کنند. آن را با میانگین کل صنعت مقایسه کنید. تفاوت بین حقوق منصفانه ، رقابتی و تهاجمی را درک کنید. برای یک حقوق منایب برنامه ریزی داشته باشید و ارزش سالها تجربه ، مهارت و تحصیلات خاص را در نظر بگیرید. و هزینه های زندگی در منطقه خود را فراموش نکنید.
2. اطمینان حاصل کنید که تصمیمات مربوط به حقوق و دستمزد اصولی است
کارمندان باید نسبت به کاری که انجام می دهند احساس ارزش و انگیزه کنند و بدانند چه عواملی در تعیین حقوق آنها موثر بوده است. هنگام استخدام و ارتقا ، ثابت قدم باشید. با گذشت زمان ، ممکن است اختلافاتی در حقوق و دستمزد بر اساس نژاد یا جنسیت پیدا کنید. برای اصلاح آن هدفگذاری مناسب را انجام دهید.
3. مزایایی را ایجاد کنید که گروه های مختلفی از افراد را جذب کند
سیستم پاداش همیشه در اولویت اصلی نیست. شما می توانید مزایایی را ارائه دهید که طیف وسیعی از افراد با استعداد را در مراحل مختلف زندگی خود جذب می کند. دانشجویان و فارغ التحصیلان برای فرصت هایی که باعث پیشرفت در حوزه شغلی می شود ، بیشتر ارزش قائل هستند. والدین برای مزایای بارداری و مراقبت از کودکان ارزش قائل هستند. کارگران به ترتیبات کاری انعطاف پذیر بها می دهند. نحوه برخورد شما با کارمندان فرهنگ شما را شکل می دهد.
4. مراقب مزایایی که به کارمندان ارائه می کنید باشید
در لحظه معرفی مزایا به نیروی کار خود ، حذف آنها تقریباً غیرممکن است. در حوزه قوانین کار، لازلو بوک خلاصه ای از تحقیقات ادوارد دسی و ریچارد رایان از دانشگاه روچستر را اینگونه بیان می کند که ارائه یک انگیزه باعث افزایش بهره وری می شود ، اما اگر انگیزه برداشته شود می تواند بهره وری را کمتر از آنچه که در حالت عادی بود ، کاهش دهد.
5. پاداش ها باید به افراد روحیه بخشیده و به افراد انگیزه دهند
به گفته محققان دانشگاه East Anglia و دانشگاه Sheffield ، مشوق های مبتنی بر عملکرد با انگیزه و رضایت شغلی و اعتماد به مدیریت رابطه مستقیم دارند اما منجر به افزایش فشار کار می شوند. از طرف دیگر ، مشخص شد پاداش های مربوط به سود تأثیرات منفی بر تعهد شغلی و اعتماد به مدیریت دارند ، مگر در شرایطی که حقوق مربوط به سود برای بخش بزرگی از نیروی کار قابل دسترسی باشد. به طور کلی ، تحقیقات نشان می دهد که انگیزه های فردی می تواند به فرهنگ رقابت کمک کند در حالی که مشوق های تیمی می تواند منجر به فرهنگ همکاری و افزایش عملکرد تیم شود. با این حال ، مورد دوم می تواند انگیزه فردی را به دلیل درک نابرابری کاهش دهد.
با توجه به تمام مواردی که در نظر گرفته شده ، پیشنهاد می کنیم که پاداش ها با سه حالت: عملکرد کلی یا شرکتی ، عملکرد تیمی و عملکرد فردی صورت گیرد. این استراتژی با هدف ایجاد تعادل در ایجاد فرهنگ کار مشترک و در عین حال تشویق انگیزه فردی است.
6. OKR ها را از ارزیابی عملکرد فردی جدا کنید
از OKR ها باید برای تعهد جمعی استفاده شود. برخی از سازمان ها از OKR ها سو استفاده می کنند و از آنها به عنوان سیستم “هویج” یا “چوب” در ارزیابی عملکرد استفاده می کنند ( سیستمی که برای یک سری از کار ها پاداش می گیرید و برای بغضی مجازات می شوید). ترکیب OKR ها و برنامه ریزی به طور مستقیم به پاداش مضر است … “اگر به OKR خود برسید ، پاداش خود را می گیرید”. گره زدن کورکورانه OKR ها به عملکرد یک فرد حتی خطرناکتر است … “با عدم رسیدن به OKR های خود ، به عنوان یک کارمند شکست می خورید”. هر دوی این رفتارها باعث می شود که کارمندان OKR ها را به عنوان یک ابزار ارزیابی ببینند.
7. برای ارزیابی عملکرد فردی ، به دوره های سه ماهه تغییر وضعیت دهید
چرخه سالانه به طور کلی باید حذف شود. پیش بینی های مداوم، اضطراب ، خطر اعتصاب همه و همه نشانگر این هستند که مدیران بهتر است که به طور مداوم در طول سال به کارمندان بازخورد دهند. با برنامه ریزی مکالمه های عملکردی سه ماهه ، فرصت های بیشتری برای مربیگری ، راهنمایی و اطمینان از موفقیت هر یک از کارمندان دارید. ما توصیه می کنیم OKR ها با CFR (مکالمه ، بازخورد و شناخت) به عنوان شکلی از مدیریت عملکرد مستمر تکمیل شوند. CFR ها OKR ها را به شکل کامل تری مجهز می کنند و رشد فردی و تیمی را در اولویت قرار می دهند.
8. استخدام و ترفیع باید توسط کمیته انجام شود
ممکن است احساس شود کمیته ها تصمیم گیری را سخت تر و بوروکراتیک تر می کنند ، اما تحقیقات آنها نشان می دهد که این امر به تصمیم گیری بهتر و کم تعصبانه در مورد استخدام و ارتقا کمک می کند.
دیدگاه شما